La comunicación en la selección de personal

Extracto de "¡Comunica bien, jef@!"

¿Existe el trabajador perfecto? ¿Y el trabajador perfeccionista?

¿Cómo se selecciona al trabajador perfecto para una empresa? Seguro que hay alguien que duda, como yo, de que realmente exista. En cualquier caso, el lector, sobre todo el que se ha visto en esta tesitura, coincidirá conmigo en que se trata de una de las más arduas tareas fundacionales. Soy de los que opina que el paso imprescindible es delimitar previamente el perfil de quien buscamos. Una vez creada la compañía, y conocidos sus objetivos empresariales, el paso siguiente es constituir la base de la pirámide: quién la va a hacer crecer. Con ese retrato robot acudiremos al mercado de trabajo para ir encajando las fichas en el puzle. Pero si carecemos de un criterio aplicable a la selección, para concederle la coherencia requerida, iremos equivocándonos, y dando tumbos, uno tras otro. Y es más que probable que el error nos conduzca irremediablemente al fracaso.

La observación es uno de los elementos
esenciales en la selección de personal
La comunicación, cómo no, también entra en juego en esta primera fase de selección de personal de la empresa. Y ahora no me refiero a la concurrencia –necesaria, pero nunca determinante- de los test psicotécnicos tan habituales en nuestras selecciones. Habituales y –permítaseme- excesivos. A estas alturas, muchas de las estrategias formuladas en esas pruebas son conocidas por quienes las cumplimentan y por tanto pueden orientar sus respuestas en el mismo sentido que persigue el encuestador, manipulando por tanto los resultados y en última instancia, acomodando falsamente su perfil hacia el retrato solicitado. 


La comunicación en la entrevista de trabajo

Los ojos no suelen mentir
La actitud dominante por parte de quien aspira a ser seleccionado para el puesto de trabajo es la sumisión. Entra en el despacho dispuesto a no llevar la contraria a ninguna de las opiniones allí expuestas, por extravagantes que fueran, y a mostrarse abierto a la colaboración y a la identificación con la marca, que no dejará de elogiar a la menor ocasión, dejando entrever un sentido positivo generalizado como carácter. Pero la comunicación con el candidato se extiende desde el minuto uno hasta el último. Por eso resulta fundamental la llamada primera impresión. Los cuatro minutos iniciales resultan determinantes. Ya se sabe que nunca hay una segunda oportunidad para causar una buena impresión. El primer impacto es decisivo. Pero, insisto, no infalible. Puede conducirnos a un pre-juicio y, por tanto, a equivocarnos en la valoración. 

Inevitable la tensión...
Desde el punto de vista del calificador se requiere una atención tan despierta a los grandes y pequeños gestos que un día de entrevistas puede resultar absolutamente agotador, física y psicológicamente. No podemos perdernos nada de lo que ocurra en la sala de la entrevista. Una mirada, una sonrisa, una postura, un gesto con las manos puede informarnos muy bien acerca de a quién tenemos delante. La comunicación no verbal se configura como la más eficaz en estos procesos. Tanto que puede incluso contradecir, como suelo subrayar en mis clases, lo que se comunica a través del lenguaje verbal. Y en caso de conflicto prevalece la información suministrada por los gestos. Una entrevista laboral se puede llevar preparada de casa. Existe suficiente información orientada a estos encuentros como para que un aspirante pueda teatralizar una parte de su entrevista. Pero no la totalidad. La comunicación no verbal, basada en los gestos, no resulta tan fácilmente manipulable como las palabras. Y de intentarlo, se percibirá su falta de naturalidad y la afectación, muy negativa.


Los test psicotécnicos pueden servir de criba inicial o apoyo a un proceso que debe culminar indefectiblemente con la entrevista personal. En este encuentro, que debe producirse en un ambiente desprovisto de la tensión cargada por estos procesos -tarea muy complicada, sin duda, pero no inalcanzable-, podremos valorar las condiciones de quien aspira a formar parte de nuestra empresa, atendiendo a criterios de comunicación.

Vaya por delante que ni el mayor experto en selección de personal resulta infalible. Todos podemos equivocarnos, ¡qué duda cabe! Pero, si partimos de un conocimiento en términos de comunicación suficientemente sólido, estaremos más cerca de acertar. Superados los primeros filtros, deberemos entrevistarnos con los aspirantes y tratar de ver en ellos si se dan una serie de condiciones y virtudes que, previamente, habremos delimitado en nuestra hoja de ruta.

Una entrevista en la que uno se juega su futuro genera
tanta tensión que empaña la personalidad del candidato
¿Qué deberemos buscar en ellos? Podría enumerar aquí, ahora mismo, una serie de virtudes de gran valor, como la naturalidad, la simpatía, la educación, incluso la limpieza personal, etc. Pero lo esencial, a mi modo de ver, es captar la pasión que desprende una persona por trabajar en un proyecto en el que cree. La entrevista debería incluir una pregunta acerca de hasta dónde estaría dispuesto a arriesgarse por ese puesto de trabajo. Como mantiene en una de sus canciones el compositor y cantante italiano Vinicio Capossela: “Lo más importante en esta vida es la emoción”. Y la pasión surge de ésta.

Sin embargo, y antes de que algún lector perspicaz lo apunte, prefiero ser yo quien lo haga: emoción y pasión no son sinónimos. Hoy en día, de hecho, un tipo emocional puede ser un mal candidato para una empresa. El término posee una connotación claramente negativa en nuestra sociedad, asociado con la debilidad. Mal negocio, es cierto. Pero en este punto convendría recordar que somos seres humanos, no máquinas, y que estamos hechos de emociones. Aristóteles mantenía que somos seres racionales. Es cierto, pero también somos seres emocionales. En el caso que nos ocupa, la gestión de las emociones corresponde a los jefes, intermedios y superiores. Éstas se presentarán en el camino y habrá no solo que resolverlas, sino también que  reencauzarlas en beneficio de la compañía.

Somos personas, no máquinas
No es lo mismo un candidato emocional, que emocionado. Ni mucho menos, desequilibrado. Pero a todos nos influye nuestra condición humana. En todos estos casos, si la pasión concurre, los problemas estarán blindados. La pasión es fuerza. Y ésta es la que tenemos que buscar en los candidatos.




El trabajador perfeccionista

Dios me guarde ante un perfeccionista. Y lo dice uno que todavía no ha superado su adicción a esta condición. Pero lo estoy logrando. He tardado muchos años –demasiados- en asumir la frase que dice: “lo perfecto es enemigo de lo bueno”. De un tiempo a esta parte, cuando un trabajador se presenta en una entrevista de trabajo suele reconocer públicamente esta circunstancia, como si se tratara de un elemento positivo a la hora de elegirle como futuro integrante de un grupo de trabajo. ¡Cuidado! Los perfeccionistas no son buenos elementos grupales. Si lo que buscamos es integrar unos equipos de trabajo compactos y cohesionados, los perfeccionistas constituirán la dinamita que los vuele. 

El sufrimiento acompaña
al perfeccionista
El perfeccionismo llega a convertirse en una barrera a la hora de acometer objetivos individuales difícilmente alcanzables, y será infranqueable cuando estos trabajadores deban colaborar inevitablemente con otros compañeros no tan preocupados por el detalle como ellos y por tanto, ante sus ojos, “imperfectos”. ¿Cómo confiar entonces en alguien que es ‘imperfecto’? Solución: hacerlo uno mismo, prescindiendo del grupo, asumiendo todo el trabajo y provocando desconfianza en su entorno laboral. El exceso de trabajo autoarrogado, sumado a su retrato del resto de componentes del equipo –desde luego no adscritos a la condición de perfeccionista- le conducirán, irremediablemente, a cortocircuitar su labor dentro de la compañía.


La pasión se manifiesta en diferentes grados y está en consonancia con el tipo de trabajo ofertado. Mi experiencia personal –el periodismo, la radio- me lleva a afirmar que no puede haber un profesional de la información desapasionado por su oficio. Pero sin pretender ser corporativista, pienso lo mismo de los médicos, los ingenieros, los arquitectos, los actores, los artistas, los escritores o los diseñadores de moda, entre otros. En definitiva, todas aquellas profesiones que requieran de vocación para enfrentarse a ellas, exigen la pasión. La vocación no deja de ser una primera expresión de la pasión. Imprescindible para acometerlas.

"Una sonrisa es el camino más corto entre dos
 personas", dijo el actor Pepe Viyuela
Creo que la pasión se percibe en los ojos. Unos ojos brillantes, una sonrisa limpia, amplia, sincera, incontroladamente nerviosa, semialterada. Una voz segura, firme pero humilde. Una mirada honesta, frontal pero respetuosa. Éste sería el retrato-robot de un aspirante que confesara su pasión por trabajar y al que su sinceridad, plasmada en su comunicación no verbal, le condujera por el buen camino. La pasión se percibe fácilmente, si no en la entrevista personal –que también-, en la primera semana de trabajo.

¿Qué pasión puede manifestar un taxista por la profesión? ¿O un tornero? ¿O un peluquero? ¿Y un minero? ¿Si me apuran, un funcionario? Mi reflexión también encaja en ellos, aunque sea más difícil de entender. Cuesta percibir –lo entiendo- qué grado de pasión puede afectar a una persona para decidir ser minero y trabajar, de lunes a viernes, a 600 metros de profundidad extrayendo carbón. Y sin embargo, cuando uno habla con un minero, de cerca, la pasión se palpa. La gran mayoría no ha conocido otra vida en las cuencas asturianas o leonesas. Sus abuelos, sus padres, vivieron gracias a la mina. Los actuales mineros crecieron con el carbón en casa. Y su cultura personal y familiar ha terminado por asumirla como un estilo de vida por la que luchar. Incluso en este caso, tan extremo, la pasión también aflora. Y cualquier trabajador apasionado merece todo mi respeto.

Fragmento del capítulo I del libro “¡Comunica bien, jef@!”, editado por ESIC Editorial, Madrid, 2015

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